Har jobbet med teknologi og skole i 15 år, blant annet i Microsoft Norge, som lærer, IKT rådgiver og skoleleder. Er nå prosjektleder i Asker kommune.

søndag 10. september 2017

Det finnes bare en måte å bli god på - å øve! (2/2)

Jeg skrev om Dean Fixsen sine kjernekomponenter og hvordan arbeidet med disse erfaringsmessig er grunnlaget for en vellykket implementering. Denne bloggposten handler om den neste essensielle hovedbolken til Fixsen, "trening, veiledning og administrativ støtte" og hva jeg mener er viktig i forbindelse med dette. Når kjernekomponentene er forankret og forstått så skjer det viktigste, - vi må jobbe hardt, øve og trene. Det er rett og slett da det skjer! Så enkelt, men likevel så vanskelig.

Denne alt for lange bloggposten er på ingen måte tenkt som en altomfattende fagartikkel. Snarere oppsummerer jeg kort i 18 punkter noen momenter jeg har sett som viktige for en vellykket implementering. Dette spesielt knyttet opp mot D. Fixsen sin hovedbulk "kommunikasjonsforbindelsen"

Fixsen - veldig kort oppsummert

Som jeg beskrev i artikkelen om kjernekomponenter så baserer Dean Fixsen arbeidet på en ramme for forståelse av implementering med tre hovedbolker. En forenklet modell av hans teorier vises under. Denne kan forklares ved at et sett med kjernekomponenter (Gul t.v., "kilden") skal implementeres i en organisasjon/kultur med en gruppe ansatte (Blå t.h., "destinasjon"). Dette skjer ved trening og veiledning, og administrativ støtte (Rød i midten, "kommunikasjonsforbindelsen"). Hvis dette skjer på riktig måte etableres en lojalitet, endringen etableres og praksisendringen skjer. Det er to viktige forutsetninger hos Fixsen. Om ikke kilden er forstått og etablert, og/eller kommunikasjonsforbindelsen ikke fungerer, vil det være svært vanskelig å få til en endring.

Dean Fixsens modell for implementering tilpasset utdanning. Kilde: Læringsmiljøsenteret

Trening med veiledning  

Hvordan ansatte øver er et viktig element, og erfaringsmessig jobbes det for lite med dette temaet i skolen. De tilbakemeldingene jeg fikk under året mitt som inspektør tilsier også at det er et stort ønske fra lærere om å ha tid til å jobbe med sin egen praksisutvikling, og at ønsket om veiledning er stort. Jeg har grunn til å tro at dette ikke gjelder bare lærerne ved den skolen.

En studie av Bruce Joyce and Beverly Showers (Joyce & Showers, 2002) viser at ved kompetanseheving av lærere er teoristudier med påfølgende trening og veiledning (Peer Coaching) det som gir størst endring i undervisningspraksis. Teorigjennomganger, forelesninger eller kurs alene gir ingen praksisendring. Ja, faktisk ingen om vi skal tro denne studien! Med støtte i teoriene til Fixsen, Joyce og Showersmener jeg at vi er på rett vei ved å følge lærerne sitt ønske og fokusere på praksisutvikling med god veiledning.

Effekten av trening med veiledning (Peer Coaching)

Metodikk
Kunnskap
% av lærere som forstår konseptet
Ferdigheter
% av lærere som implementerer konseptet
Overføring
% av lærerne som tar i bruk konseptet som en del av praksisen
Teoristudier
10%
5%
0%
Teoristudier med demonstrasjon
30%
20%
0%
Teoristudier med trening
60%
60%
5%
Teoristudier med trening og veiledning
95%
95%
95%
 Trening med veiledning i klasserommet er det som gir best utbytte ved kompetanseheving hos lærere. (Joyce & Showers, 2002)

1. Ned i materien i en samskapende prosess

Når personalet trener med veiledning må vi ned i materien. Et eksempel. Hvis kjernekomponenten er at "Elevene skal presentere tekst og tall i form av ulike typer diagram" (IKTplan.no), så kan dette brytes ned til flere elementer det må øves på. Som lærer må du for eksempel vite hvordan en tabell bør se ut før du kan lage et diagram ut fra den, hvordan du lager diagrammet ut fra tabellen og hvilke typer diagrammer som egner seg til hvilket formål. For å få til dette må det øves, og dette bør gjøres med en som kan veilede på riktig måte slik at læreren er trygg på å ikke feile i klasserommet under gjennomføring av undervisningsopplegget. Deretter kan aktiviteten gjennomføres i klasserommet sammen med veilederen, og ikke minst gjennomføre en refleksjonssamtale i etterkant.

Bare innenfor dette enkle scenarioet vil det være potensiale for forbedringer og finjusteringer hos de aller fleste. Vivian Robinson trekker frem en fire-trinns sirkulerende modell med planlegging - utprøving - evaluering - justering. Sammen med veiledning og den pedagogiske samtalen med ledelsen som jeg skriver om under, kan dette være en modell å bruke for en nesten evig forbedringsprosess. I denne prosessen er det gjerne høy grad av samskaping og samlæring som er populære begreper om dagen.

2. Det handler om å kontinuerlig bygge et personlig metoderepertoar

Jeg har flere ganger påstått at utvikling av undervisningspraksis i stor grad handler om å være i en evig utviklingsprosess med sitt personlige metoderepertoar. Når læreren går i klasserommet for å undervise om verb eller 2.gradsligninger, bruker den et repertoar av metoder som kanskje har blitt bygget opp over år med undervisning. Å bruke teknologi for læring er et forholdsvis nytt område for mange, og her har ikke alle samme repertoar å plukke fra. Også for de som har jobbet mye teknologi i undervisningen vil det være en kontinuerlig jobb å utvide dette repertoaret. Det kommer stadig ny teknologi eller ny forskning og teorier rundt hva som gir god læring. Med andre ord vil det være et mål å kontinuerlig bygge opp og bygget ut et metoderepertoar også for digitale ferdigheter som grunnleggende ferdighet, på lik linje med lesing, skriving, regning og muntlige ferdigheter.


3. Variert metodikk for øving

Tilnærmingen til trening kan og bør være veldig varierende, og det finnes utallige forskjellige metoder vi kan velge under prosessen med trening og øving. Eksempler er:
  • ulike varianter av IGP (Individuell-Gruppe-Plenum)
  • kollegabasert veiledning
  • veiledningssamtalen
  • workshops
  • modellering i klasserommet
  • "Teach meet's" eller korte praksisdelingsøkter
  • teoretiske tilnærminger, f.eks. konkretisering av kjernekomponenter
  • lesing av fagtekst med refleksjoner i grupper i etterkant
Jeg er for variert bruk av metoder og ikke en ensidig tilnærming til endringsprosessene. Likevel er det verdt å minne om Joyce og Showers, -trening med veiledning er det som gir størst effekt.

4. Deling av undervisningspraksis

I et lærerkollegie ligger det samlet sett en enorm mengde med god undervisningspraksis og metodikk. Å organisere en systematisk deling av denne hører jeg som et ønske fra lærere. Fra skoleledere hører jeg at årsaken til at det skjer alt for sjelden er tid.

Forskjellige digitale plattformer har et potensiale til å fungerer godt, men kanskje som et tillegg til de fysiske møtene. Det har vært gjort utallige forsøk på å lage enkeltstående tekniske løsninger for systematisk deling av praksis, men så langt meg bekjent er det ingen som har levd videre som en helhetlig og vellykket løsning for praksisdeling mellom lærere i en skole eller kommune.

Det jeg derimot har sett flere vellykkede eksempler på er lærere i mindre grupper som jobber med praksisdeling rundt fag eller tverrfagliglige kompetansemål eller kjernekomponenter. Jeg har tro på det fysiske møtet og at samtalen og interaksjonen i en liten gruppe gjør at utbyttet blir matnyttig. Kanskje det er en "Jouyce & Showers -effekt" her også?

Det aller viktigste er å knytte praksisdeling opp mot habile teorier og forskning. Vi har forskning som viser til at tilknytningen mellom fagdidaktikk og fag er viktig (Deborah L. Ball mfl, 2018). Det er først da vi får dybdesynet som skal til som et grunnlag for endring. "Praksisdeling på ville veier" er et begrep min gode kollega Torgunn Skaaland lærte meg. Å dele praksis uten tilknytning til kjerneelementer eller en teori kan fort føre en på ville veier. Vi kan risikere å dele praksis som er helt utenom målene vi jobber strategisk mot.

5. Den rette veileder-profilen

De personene som skal veilede et lærerkollegium i en endringsprosess (endringsagenter) må selv ha fått trening og kunne kjerneelementene godt. Det må være en god trygghet rundt at det veilederne ønsker og gjør er det helt korrekte. Samtidig må endringsagentene også ha kommunikasjons-ferdigheter og evnen til å få med folk. Det siste er på grensen til en X-faktor. Det kan virke til at noen har en medfødt evne til å engasjere, motivere og få med andre i riktig retning. Hvis en ikke finner disse personene i et personale, bør de ansettes!

Hvis du har ressurser på skolen som kan kjernekomponentene godt og jobber riktig med disse, - bruk dem! Trygge og dyktige kolleger kan spre god metodikk og praksis.

6. Å være veileder i et utfordrende klima

Det er ikke alltid bare gøy med endringer. Noen ganger koster det faktisk veldig mye energi fra hver enkelt. Alle som har satt et bein innenfor pedagogisk utdannelse kjenner til den proksimale sone til Lev Vygotsky. Det er nå vi utfordrer denne ved å jobbe med elementer som kan ligge godt i ytterkanten av hva vi kan og behersker. Dette må de ansatte tåle. Samtidig må en være klar over at å utfordre komfortsonen genererer følelser av både suksess og mestring på den ene siden, og mislykkethet og nærmest sinne på den andre. Dette er et utfordrende miljø å jobbe i, men gulroten er de positive følelsene som genereres når hver og en lykkes! Voksne er som barn, vi blir veldig glad og fornøyd når vi virkelig mestrer!

Vi kan fastslå ganske sikkert at veilederen har få sjanser til å sende folk på feil spor om vi skal lykkes i en endringsprosess. Vi må øve på de riktige kjerneelementene, på riktig måte og via god veiledning. Alle må få riktig veiledning av noen som kan kjerneelementene godt. Dette skaper trygghet, fremdrift og lojalitet til både kjerneelementer og treningsprosessen (D. Fixsen)

7. De små skrittene hver dag 

En endringsprosess er nettopp en prosess, og ikke en kort happening. Uansett hvilken strategi og metode en velger, hvilke kurs eller seminarer en gir, og om en så har 1:1 veiledning hver dag hele uka, så er det skrittene hver og en tar hver eneste dag som gir varige endringer. Det er derfor viktig å ansvarliggjøre alle, og ikke minst skape rammer for at alle har mulighet til egenutvikling og å ta de nødvendige sjansene. Slike rammer kan handle om tilgang til opplæringsvideoer, noen å spørre, et nettforum å bruke, eller andre faktorer som som skal til for at ansatte tør å ta sjansen på å gå litt ut av komfortsonen hver eneste dag. Med de riktige rammene til stede, må det være helt klart at det er hver og en som har ansvaret for å selv gå de små skrittene hver dag.

Administrativ støtte - å følge opp at det skjer

Jeg har sett mange implementeringsprosjekter med teknologi i utdanningen. Jeg har dog aldri sett et eneste prosjekt som har lykkes med helhetlig og varig endring uten at rektor eier og er tungt deltagende i ledelsen av arbeidet. Ledelsen må legge til rette for riktige prosesser, strukturer, motivasjon og et system for sikring av at kjerneelementene blir implementert i klasserommet. Lederen har rett og slett et særskilt ansvar for at endringen skjer. Hele prosessen med å legge til rette bør være en samskapingsprosess med god forankring i personalet.

Når det gjelder organisasjonsutvikling og ledelse vet vi at det finnes et enormt tilfang av litteratur. Jeg har verken oversikt eller ambisjoner om å prøve å trekke essensen ut av alt dette, men trekker igjen frem noen momenter jeg erfaringsmessig har sett er viktige.

Lojalitet

I Fixsens modell for implementering (se over) har vi en lojalitetslinje som peker fra "ansatte" tilbake til "kjernekomponentene". Dette betyr at i arbeidet med trening av ansatte må dette reflektere kjernekomponentene som fra før er definerte som hensiktsmessige mål for arbeidet i klasserommet. Hvis ikke dette reflekteres er vi rett og slett på feil spor og jobber med ting utenfor det som er planlagt. Dette gir ingen lojalitet eller tro på hva vi driver med. Vi må hele tiden gå tilbake til kjerneelementene og jobbe med disse under trening og øving. Hva er det vi skal og hvorfor? Kanskje må vi justere, eller kanskje vi bare må repetere.

Likedan har vi en lojalitetslinje som peker til boksen med "trening, veiledning og administrativ støtte". Hvis vi trener eller jobber på feil måte med kjerneelementene må vi justere hvordan vi jobber slik at metodikken blir riktig. For å si det enkelt, hvis veiledningen ikke fungerer må vi gå i oss selv og se om vi veileder på riktig måte. Hvis veiledningen fungerer vil vi få en lojalitet til denne, og det er et potensiale for utvikling.

Hvis læreren lykkes og ikke blir sett, eller at ledelsen ikke etterspør resultater og følger opp endringen, vil vi også miste "lojalitets-båndet" vi er avhengige av for å lykkes. Det er derfor viktig at arbeidet sikres og følges opp. Under følger noen eksempler på metoder som kan vurderes i forbindelse med oppfølging av arbeidet, med andre ord "administrativ støtte".

8. Retning og mål 

Skal du lede en prosess er det du som leder som må markedsføre kjerneelementene og gjøre de spennende, men også gi retning og vise et tydelig målbilde. Hvorfor skal vi endre, hvordan ser det ut når vi er ferdige og hva blir bedre? Uten et klart og definert målbilde er det vanskelig for ansatte å akseptere en endring. Bruk gjerne en praksisfortelling, et grafisk bilde, en video eller annet materiale som kan hjelpe til å klargjøre målbildet og "landskapet". Et eksempel fra en annen verden. Skal vi lage en god selskapsmiddag vil vi gjerne vite at denne smaker godt og at vi lager mat som folk blir fornøyd med. Kanskje vi i tillegg håper på litt skryt for god mat. Vi vil rett og slett ha et så klart bilde som mulig av utbyttet vi jobber hardt mot.

9. Motivasjon

Skal vi gå foran å motivere, eller bak og dytte? Svaret er enkelt. I en endringsprosess må vi holde motivasjonen oppe. Alle liker morsomme ting og jeg tror det så langt som mulig er viktig å fokusere på disse. Ikke overvåke og ikke presse, men finne de elementene som er matnyttige og som gjør endringen morsom. Ikke glem å gjøre ting vi allerede kan! Å gjøre ting vi kan er motiverende. Noe av det beste vi vet er å ha det gøy!

Hvis vi har jobbet med en endringsprosess over tid og lite eller ingenting skjer, kan motivasjon også være noe som gjør at vi ikke får lojalitet til kjerneelementene eller treningen. Da må vi kanskje tilbake til start for å jobbe med motivasjonen for kjerneelementene. 

10. Anerkjennelse

Vi kan like det eller ikke, og alle vet det. Positiv forsterking virker like godt på voksne som på barn. Å få anerkjennelse, bli sett og gjerne bli vist frem er noe de fleste setter pris på. Alle vet det, men i en hektisk hverdag er det vanskelig for en skoleleder å finne kapasitet og tid til å sette stort nok fokus på dette. Dersom en klarer det mener jeg det både er sårt trengende for mange, og veldig effektfullt for fremdriften i et implementeringsarbeide.

11. Tid og fremdriftsplan

Det er de små skrittene en tar hver eneste dag i en lengre prosess som kan føre til helhetlige og varige endringer. Dette er tids- og ressurskrevende. De aller fleste skoler har også et stort antall endringsprosesser gående samtidig, og å finne rom for alle disse prosessene er utfordrende. Den evig problematiske rammefaktoren. Hadde vi hatt uendelig med tid, hadde vi kunnet løst det meste. Vi har kun 100% med tid, og det må hele tiden gjøres prioriteringer i forhold til alt annet som skjer i en utdanningsinstitusjon. Hvis en endringsprosess settes i gang må det settes av tid innenfor både arbeidstidsavtalen og andre tidsrammer til å gjennomføre endringen. I tillegg må tiden vi har tilgjengelig brukes riktig og mest mulig effektivt slik at vi ikke havner i en "famlefase" uten fremdrift mot kjerneelementene. Det å ha en god strategi og en konkret fremdriftsplan for implementeringarbeidet er essensielt for å lykkes.

12. Personlig metoderepertoar 

Jada, det stemmer. Du har sett omtrent den samme overskriften over. Ledere må også ha en verkøtykasse eller et metoderepertoar for hvordan gjennomføre en endringsprosess og ikke minst oppfølgingen av at endringen skjer i klasserommet. Pedagogisk vandring kan være eksempel på slik metodikk:

13.  Sikre at endringen skjer i klasserommet - pedagogisk vandring

Pedagogisk vandring kan være en metodikk for oppfølging. Administrativ støtte hos Fixsen går mye på å sikre at endringen virkelig skjer i det daglige arbeidet. Kjerneelementene må med andre ord materialiseres og gi læringsutbytte for elevene. En metodikk for dette kan være pedagogisk vandring. Artikkelen Pedagogisk vandring (Beverley Freedman, 2015.) synes jeg er innom mange vesentlige momenter for hvordan ledelsen kan sikre at det jobbes aktivt med skolens fokusområde i klasserommet med elevene. Jeg synes også det er verdt å merke seg at Freedman beskriver den pedagogiske vandringen som et samarbeid med læreren, ikke et ettersyn eller en evaluering. Nok en gang en samskapingsprosess som en del av et implementeringsarbeide.

14. Den pedagogiske samtalen

Skal jeg dra ut en faktor til fra Freedmann sin artikkel, er det den strukturerte tilnærmingen med TIDE-metodikken og grunnlaget dette gir for den pedagogiske samtalen med læreren. Denne samtalen og refleksjonen vil jeg trekke frem som essensiell. Også essensiell i forhold til den treningen og veiledningen som har skjedd med metodikken Planlegge - Utprøve - Evaluere - Justere (V. Robinson) Uansett metodikk er det viktige å være tett på og følge opp at endringene skjer. Veldig ofte så er det sånn at det som blir etterspurt av ledelsen er det som det blir levert på.

15. Kvantitativ oppfølging

Å bruke former for evalueringsskjemaer kan være en metodikk for å kartlegge status eller fremgang. Her rapporterer lærere inn sin praksis gjennom et digitalt eller analogt skjema. Å la lærere eller lærerteam evaluere sin implementering i forhold til kjerneelementene kan gi en god oversikt over hvordan en som leder bør sikre videre arbeid. Det er viktig at denne evalueringen ikke tar form som en test eller kartlegging som blir brukt i andre henseende enn som et verktøy for utvikling.

Når er kjerneelementene implementert? Ref. Dean Fixsen er det vanlig å tenke 80% eller mer som ferdig implementert, 50-80% som i prosess og under 40% som ikke implementert. I en kvantitativ oppfølging kan dette brukes som måleparametre. Et eksempel på spørsmål kan være "Svar på en skala fra 1-5: Har dine elever klasseregler for bruk av teknologi i klasserommet". Hvis 80% av lærerne på skolen svarer 4 eller 5 er dette evaluert til å være implementert på skolen.

Et eksempel på et godt rammeverk for kvantitativ måling av undervisningsmetodikk er "Classroom Assessment Scoring System" av Robert Pianta m.fl. Her fokuseres det på klasseledelse og hvordan dette skjematisk kan måles, evalueres og utbedres.   

16. Rektor som "the lead learner"

Som sagt er det viktig at skoleledelsen er koblet på endringsprosessen. Vivian Robinson (2014) bruker begrepet "rektor som the lead learner". Dette betyr kort sagt at en leder må være lærende sammen med personalet. Lederen trenger ikke å ligge foran og ikke bak, men å ha samme læringsmengde og følger progresjonen.

17. Den vanskelige samtalen

Hvis ansatte etter grundig jobbing med kjerneelementer, trening med veiledning, administrativ støtte og en riktig prosess ikke er på rett spor etter en viss tid eller ikke gjennomfører, er det riktig å begynne å tenke på den vanskelige samtalen. Dette betyr i første omgang å kartlegge hvilke ytterlige tiltak som bør iverksettes individuelt, og som siste ytterste konsekvens å vurdere egnetheten i forhold til arbeidet en er satt til å utføre. Aller helst er det førstnevnte som er gjeldende, og vi må iverksette noen tiltak som gjør at alle er med og føler mestring.

At den vanskelige samtalen blir gjennomført gjør også noe med lojaliteten til de andre ansatte. Det skapes en anerkjennelse av at endringen er viktig og at de får hjelp om det er vanskelig å gjennomføre. Dette skaper trygghet.


18. Fixsen sin modell på flere nivåer

Dette er mine tanker og erfaringer rundt implementering så langt. Samtidig skal også mitt personlige metodiske repertoar for implementering bygges opp og ut i en evig prosess. Fixsens modell er nemlig gjeldende på alle nivåer i en organisasjon. Det er nettopp det som gjør implementeringsarbeidet så komplekst.

Til slutt vil jeg anbefale denne korte videoen med Pål Roland (adferdssenteret i Stavanger). Her oppsummeres Fixsen på en veldig god måte.



Har du tanker om dette temaet, - kommenter gjerne under.

Noen kilder...

Bloggpostbilde https://unsplash.com/@nikarthur 

Ingen kommentarer:

Legg inn en kommentar

Om