Har jobbet med teknologi og skole i 15 år, blant annet i Microsoft Norge, som lærer, IKT rådgiver og skoleleder. Er nå prosjektleder i Asker kommune.

fredag 22. juni 2018

Med røtter fra ungdommen på 90-tallet, gamle MSN messenger og enda eldre IRC, har chat med tiden utviklet seg til et naturlig verktøy å bruke i jobbsammenheng. De siste årene har det poppet opp mange løsninger fra både større og mindre leverandører som er spesielt bygget for team-samarbeid sentrert rundt chat. Selv har jeg jobbet en del i Google sin bedriftsløsning for team-samarbeid, Hangouts Chat. Her følger litt om verktøyet og noen erfaringer så langt.

Verktøy
I mange år har det vært utviklet chat-baserte samarbeidsverktøy for team. Slack kan vel sies å ha vært ledende i dette markedet, men i det siste har det kommet opp flere gode alternativer.  Google Hangouts Chat, Microsoft Teams, Cisco Webex Teams, Stride, Twist, Flock, Mattermost, ChatWork og Ryver er noen av dem.

Formålet med verktøyene er å gjøre kommunikasjonen enkel og effektiv, og fasilitere samarbeid innenfor og mellom team på en enkel måte. Til forskjell fra chat-løsningene i forbrukermarkedet som for eksempel WhatsApp og Facebook Messenger, er disse verktøyene koblet tett opp mot jobbrelaterte tjenester som oppgaver, dokumenter og videomøteløsninger. Noe av målet er å lage et sentrum for arbeidsflyten din. De profesjonelle tjenestene kan også administreres på overordnet nivå, og har databehandleravtaler og sikkerheten for øvrig på plass.

Hangouts Chat
Hangouts Chat er en forholdsvis ny tjeneste i bedriftsløsningen til Google, - GSuite. I og med at GSuite for education så og si er samme løsning, er Chat tilgjengelig der. Chat leveres gjennom en app til Android/iOS/Chromebook, PC program og som Web App.
Hangouts Chat (sladdet)

En kort og punktvis funksjonsbeskrivelse av Hangouts Chat:
  • Organiserer kommunikasjon i rom eller en til en-samtaler. Rommene er private og du inviterer eller blir invitert inn i disse.
  • Innad i rom organiseres kommunikasjonen etter emner og samtaletråder. Dette gjør at det er ryddig å ha flere samtaler gående samtidig.
  • Et forholdsvis stort og økende utvalg av roboter/bots fra forskjellige leverandører. Eksempelvis til prosjektstyring, fakturering, polls og reisebooking. Disse robotene kan også legges direkte til enkelte rom eller samtaler. 
  • Roboter kan legges til samtaler slik at de følger med og gir relevant informasjon, eller løser problemer.
  • Et klikk for nettmøter med personene i emnet/tråden via Google Meet
  • Forhåndsvisning av dokumenter, filer, PFD, bilder og videoer. 
  • Håndterer automatisk deling og rettigheter til filer når de blir lagt til i samtaler.
  • Håndtering av varsler, og du kan slå av varsler for samtaler eller grupper. Du kan også bestemme hvilke enheter du skal få varsler på.
  • Avansert søk i alle samtaler, møter og innhold.
  • Maks 8000 deltagere (by the way, skulle gjerne prøvd å samarbeide med 8000 deltagere samtidig)
  • Arkivering av innhold via Vault
  • Veldig nyttig utvalg av hurtigtaster


Noen erfaringer så langt
Å holde oversikt over alt som skjer i dokumenter, filer, epost, prosjektstyringsverktøy, chattetjenester osv. kan være et kunststykke. Å få et sentrum å forholde seg til, og en kobling mellom alt du driver med, er en drømmesituasjon. Vi skulle vel alle ønske å administrere alt arbeid fra ett sted. Samtidig er ikke verden helt der riktig enda. De fleste av oss har en rekke tjenester for fakturering, HRM, reiseregninger osv. som ikke er integrert i team-verktøyene. Likevel opplever jeg mange ting som mer effektivt med bruk av Chat.

I prosjektet Digital læring i askerskolen er vi et team på 3. Vi har en prosjektgruppe og en styringsgruppe som vi jobber tett med, i tillegg til nøkkelpersoner og ressursgruppeledere for digitaliseringen ute på skolene. For kommunikasjon og samarbeid bruker vi mer og mer Hangouts Chat.

Chat blir selvfølgelig et naturlig verktøy for små avklaringer og beskjeder, men også for kommunikasjonen rundt dokumenter, filer og annet. Det er sjelden vi 3 i prosjektet sitter sammen på samme sted, og kalenderne er vanskelige å få til å gå opp til møter for korte avklaringer. Prosjektgruppen består av skoleledere og lærere ute på skolene, og vi har kun et heldagsmøte hver måned. Med andre ord, også fysisk langt fra hverandre. Behovet får en digital arena å jobbe på er dermed stort

Et poeng med verktøy av denne typen er at alle i teamet får all informasjon fra samtaler, selv om de ikke har vært direkte til stede. Dette skaper en transparens i det meste som foregår.

Vindu for å legge til
roboter/bots i Hangouts Chat
I prosjektet bruker vi Asana for å holde tak i de lange linjene. Asana har en robot i Chat som sier fra om relevante aktiviteter og hendelser. Denne er også integrert for å legge til oppgaver eller delprosjekter inn i Asana, slik at dette kan gjøres ved å "snakke med roboten" i Chat.

Google Disk er selvfølgelig tett integrert med Chat. Disk-roboten sørger blant annet for informasjon om endringer i relevante samarbeidsdokumenter og filer. En liten, men veldig smart funksjon er at du kan gi tilgang til filer og mapper med et enkelt klikk hvis noen ber om det. Alternativet hadde vært å klikke seg inn i Disk for å gi rettigheter der. Denne funksjonen har blitt flittig brukt. Ellers forventer jeg både mer robotisering og kunstig intelligens fra denne boten fremover.

Du kan gjøre møtebooking og invitasjoner direkte fra Chat. Du kan for eksempel tagge roboten @meet i tråden, og den vil finne ledige tider for neste møte i deltagernes Google Calendar når du spør den om det. I askerskolen bruker vi fortsatt Outlook-kalender, så denne har jeg ikke tatt i bruk riktig enda.

Dette var bare noen få av robotene som ligger i Chat, så jeg har artig jobb i vente med å teste flere. Jeg synes tilnærmingen med roboter, og sikkert enda mer kunstig intelligens etter hvert, er kul. Chat er som sagt en helt ny tjeneste og det skal bli spennende å se hvordan dette utvikler seg videre. Er det noe Google kan så er det kunstig intelligens!

Teamsamarbeidsverktøy i klasserommet?
Det er skoler som starter å implementere Chat både for lærerne og ledelsen nå, og er spent på erfaringene fra dette. For det generelle arbeidet med elever er nok Google Classroom og andre verktøy mer hensiktsmessig, men i noen settinger ser jeg ikke bort fra at verktøy som dette kan brukes.

Konklusjonen min er at denne typen verktøy har kommet for å bli, noe ressursbruken både hos Google, Microsoft og andre vitner om. Med så mange fordeler og potensialer for effektivisering og en bedre hverdag, er det bare å etablere både personlige- og teamrutiner for å jobbe på denne måten og bli med på reisen!

Artikkelbilde: Annie Spratt 

mandag 11. juni 2018


Jeg mener ferdigheter er essensielt for dybdelæring. Dette gjelder ikke minst de digitale ferdighetene som har blitt en nødvendighet for å tilegne seg kompetanse innen mange fagområder. Her følger min forståelse av dybdelæring, og en tankerekke rundt hvorfor digitale ferdigheter er viktig for det praktiske arbeidet med denne typen læring og undervisning.

Kompetanse er fortsatt kunnskap+ferdigheter, men nå litt utvidet

"Kompetanse er å kunne tilegne seg og anvende kunnskaper og ferdigheter til å mestre utfordringer og løse oppgaver i kjente og ukjente sammenhenger og situasjoner. Kompetanse innebærer forståelse og evne til refleksjon og kritisk tenkning." (Overordnet del)

Kompetansebegrepet.
(Min illustrasjon)
For å forstå dybdelæring må vi ta utgangspunkt i kompetansebegrepet. Dette blir delt inn i to hoveddeler; kunnskap og ferdigheter. Hvis vi tar en titt på kompetansemålene i K06 inneholder hvert enkelt av dem begge deler. For eksempel i samfunnsfag for 7. trinn:

Diskutere samfunnsfaglege tema med respekt for andre sitt syn, bruke relevante fagomgrep og skilje mellom meiningar og fakta.

I dette kompetansemålet ligger det kunnskapsmål som å lære relevante fagbegreper og forstå skillet mellom meninger og fakta. Samtidig finner vi ferdigheten å diskutere.

I tillegg til et bredt spekter av ferdigheter som ligger direkte i kompetansemål, ligger det fem lovpålagte ferdigheter som ingen kan velge bort. Disse fem grunnleggende ferdighetene kan alle som har vært i nærheten av en læreplan de siste 15 årene på rams. En av disse er digitale ferdigheter.

Digitale ferdigheter

Det er altså digitale ferdigheter, og ikke digital kompetanse som ligger som grunnleggende i læreplanen. Ferdighetene kategoriseres under; bruke og forstå, finne og behandle, produsere og bearbeide, kommunisere og samhandle og utøve digital dømmekraft. Dette er ferdigheter som elevene må ha for å tilegne seg kunnskap og kompetanse. Erik Westrum i Udir pleier å omtale dem som "verktøy for læring", noe jeg synes er dekkende. Du må for eksempel:
  • ha ferdigheter i å gjøre gode søk for å kunne finne fakta og lære nye begreper
    • ha ferdigheter i å lese digitale diagrammer for å forstå informasjon
    • ha ferdigheter i å bruke regneark for å tilegne deg kunnskap via analyse 
    Så digitale ferdigheter er ferdighetene du må ha, sammen med kunnskap, for å tilegne deg enkelte kompetansemål. Fra midt på 90-tallet ble digitale ferdigheter helt essensielt for å få kompetanse innenfor mange fagområder. 

    Det må for sikkerhets skyld legges til at det selvfølgelig ikke gir mening å jobbe med digitale ferdigheter isolert, uten å knytte dem til kunnskap. Eksempelvis gir det ikke mening å lære programmet Geogebra uten at det knyttes til geometri, eller å lære videoredigering uten at det knyttes til kompetansemål i for eksempel kunst og håndtverk. 

    Dybdelæring

    Dybdelæring blir ofte brukt som antonym til overflatelæring. Det blir definert som kunnskaper og ferdigheter, gjerne fra flere fagområder, bygget opp over tid. Ny overordnet del utdyper dette:

    Dybdelæring blir definert som
    kunnskaper og ferdigheter,
    gjerne fra flere fagområder, bygget opp
    over tid. (Min illustrasjon)
    "Dybdelæring betyr at elevene gradvis og over tid utvikler sin forståelse av begreper og sammenhenger innenfor et fag. Elevenes læringsutbytte øker når de gjennom dybdelæring utvikler en helhetlig forståelse av fag, ser sammenhengen mellom fag og når de greier å anvende det de har lært, til å løse problemer og oppgaver i nye sammenhenger."

    Egil Hartberg i Høgskolen i Innlandet bruker disse kjennetegnene på dybdelæring:
    • Bruke nok tid
    • til å utvikle varig forståelse
    • av sentrale elementer
    • i sammenheng 
    • innenfor og mellom fag.
    • Øve på å anvende det en har lært
    • ulike måter
    • i kjente og ukjente situasjoner
    • av stadig økende kompleksitet
    • individuelt og i samspill med andre
    • Reflektere over egen læring. 

    De såkalte 21. århundrets ferdigheter (ofte omtalt som de 6 C-er) må nevnes. De blir ofte dratt frem i samme åndedrag som dybdelæring. Disse ferdighetene, som er bredt akseptert som viktige for fremtidens samfunnsborgere og yrkesaktive, ligger bakt inn i mange av disse kjennetegnene og ikke minst som bakgrunn for arbeidet med dybdelæring. Ferdighetene er ikke det samme som dybdelæring, og du kan for eksempel fint jobbe på høyt nivå med samarbeid, uten at det nødvendigvis er dybdelæring. 21. århundrets ferdigheter er likevel viktige å forstå og ivareta i det praktiske arbeidet:  
    • Collaboration (samarbeid)
    • Creativity (kreativitet)
    • Critical Thinking (kritisk tenkning)
    • Citizenship (medborgerskap)
    • Character (dannelse)
    • Communication (kommunikasjon)

    For å legge til rette for dybdelæring mener jeg vi må endre undervisningspraksisen radikalt i forhold til tradisjonen vi har hatt til nå. Undervisningen må dreies til en metodikk og didaktikk som preges av blant annet:
    • bruk av tid på fagstoff. Sten Ludvigsen (UIO) opererer med et tidsaspekt på minimum 8 uker for normativ forståelse. 
    • læreren bruker åpne oppgaver, stiller spørsmål og gir ikke svar.
    • at elevene selv setter sammen informasjon fra forskjellige kilder og ikke får dette levert av læreren.
    • at læreren tilrettelegger for flere vinklinger og perspektiver på fagstoffet.
    • tverrfaglighet og tilrettelegging for forståelse mellom fagområder.
    • prosessorientert arbeid og vurdering for læring.
    • et reelt samarbeid med deltagere både i og utenfor klasserommet
    • aktiviteter som preges av problemløsing og utforskende læring 
    • et globalt perspektiv på problemstillinger og i forståelse av begreper og fagstoff
    • legger til rette for kritisk tenkning
    • elever som utdyper sin egen tenkning og resonnering rundt fagstoffet (Metakognisjon)
    • elever som kan reflektere og har kompetanse i å analysere metoder og hvordan de har jobbet, spesielt rundt 21. århundrets ferdigheter. 
    • Evaluering ved demonstrert operativ kompetanse, gjerne i en autentisk setting. Mindre evaluering av kunnskap og faktakunnskap.


     Hva er ikke dybdelæring?

    Like viktig som å spørre hva dybdelæring er, er det viktig å spørre hva det ikke er. Jeg mener disse punktene er viktig:
    • Dybdelæring er ikke det samme som prosjekt- eller temaarbeid. For eksempel kan du jobbe tverrfaglig i tema, men kun på overflaten i fagene. 
    • Du kan jobbe over tid, uten at det er dybdelæring. For eksempel kan du jobbe med automatisering av ord gjennom repeterende lesing i mange år, uten at det er dybdelæring.
    • 21. århundrets ferdigheter er ikke direkte det samme som dybdelæring.
    • Du kan faktisk ha lært noe, uten at det er dybdelæring. 
    Min påstand er at vi hele tiden må spørre, "er dette dybdelæring?"


     Digitale ferdigheter i dybdelæring

    Så kompetanse er kunnskap+ferdigheter, og digitale ferdigheter er en av de lovpålagte obligatoriske ferdighetene som må til for å nå veldig mange av kompetansemålene i læreplanen. Ny overordnet del av læreplanen legger opp til at dybdelæring skal vektlegges i arbeidet med fagene.

    Jeg mener at uansett hvordan vi tilnærmer oss dybdelæring, så er ferdigheter essensielt og viktigere enn ved overflatelæring. Dette fordi at ved overflatelæring kan elevene tilegne seg mye kunnskap ved enkle strategier, uten å ha ferdigheter. Eksempelvis kan eleven både lære og bruke formelen for vei, fart og tid, uten å ha forståelse for hvordan denne fungerer i praksis. Ved dybdelæring må elevene i større grad være aktive i sin egen læring, og i å bygge sin egen kompetanse. For å få til dette må eleven ha ferdigheter generelt, men også innenfor det digitale. Eleven må kanskje finne korrekt informasjon om gravitasjon og beregne vei, fart og tid for en satellitt som skal gå i bane rundt jorden for å levere internett til utviklingsland.

    Det gjenstår mye tenkning rundt hvordan digitale ferdigheter optimalt sett skal komme til syne i det praktiske arbeidet med dybdelæring. Jeg prøver meg likevel på noen konkretiseringer ut fra punktene om endret undervisningspraksis over:
    • Hvis en elev skal få åpne oppgaver og spørsmål i stedet for svar, må eleven ha veldig god kompetanse i søk. Dette er igjen er en vesentlig del av å finne og behandle innen digital kompetanse. 
    • Hvis eleven selv skal kunne hente og sette sammen informasjon fra forskjellige kilder med forskjellige vinklinger, må ferdighetene i organisering og systematisering av digitalt innhold være gode.
    • Den digitale verdenen består av en nesten uuttømmelig mengde kilder med forskjellig vinklinger av fagstoffet. Alt fra forskjellige skriftlige fremstillinger, til video, VR, animasjoner og simuleringer. Det må legges til rette for bruk av dette i læringsarbeidet.
    • Hvis elevene skal kunne kommunisere og samarbeide med både aktører i og utenfor klasserommet, foregår dette digitalt. Kanskje ved bruk av videosamtaler, sosiale medier eller samskriving.
    • I problemløsing av komplekse problemer bruker alle arbeidstakere i dag datakraft og analyseverktøy. Elevene kan jobbe etter samme prinsipper, men med verktøy som er tilpasset aldersnivå.
    • Det har aldri vært enklere å jobbe globalt. Å ha ferdigheter til å bruke digitale verktøy i kommunikasjon med klasser i andre land kan være et eksempel på å få et globalt perspektiv i forståelsen av begreper eller teorier.
    • Kildekritikk i digitale medier har kanskje aldri vært viktigere enn i disse fake news-tider. Det flommer over av informasjon, og alle kan publisere til alle. Å bruke dette tilfanget av informasjon til kritisk tenkning og refleksjon krever ferdigheter i både søk og kildekritikk.
    • Å bli evaluert ut fra demonstrasjon av operativ kompetanse, vil kreve digitale ferdigheter i praktiske situasjoner. Eksempler kan være å kjøre simuleringer live, eller kommunisere digitalt under en demonstrasjon.


     Evaluering - en utfordring

    Jeg mener det er to overordnede rammefaktorer som kan skape problemer for dybdelæring. Det første er fag- og timefordelingen i læreplanen som ofte konkretiseres ned til timeplaner på ukenivå, og som det deretter knyttes faglærere til. Om dette endres til måneder eller halvår, vil det i seg selv skape bedre rammer for både tverrfalighet og tidsbruk innenfor fagområder. Jeg skal la denne ligge nå. Det andre er evaluering. Vi har en langt tradisjon i å evaluere kunnskapsbiten av kompetansen, og gjerne faktakunnskap. Dette er akkurat dette barn og unge ikke trenger å kunne så mye av i fremtiden. Vi har eksempelvis ukesjekker, tester, eksamner og tentamner for å teste hvilke teorier, begreper og kunnskaper elevene har tilegnet seg. Å "levere" faktakunnskap til en elev, som han deretter "leverer" tilbake til læreren via en prøve er enkelt å gjennomføre i praksis. Å måle og evaluere både 21. århundrets ferdigheter og dybdelæring er komplekst, og vi må finne og utvikle nye metoder for dette. Jeg mener elevene i mye større grad må demonstrere sin kompetanse (ferdigheter+kunnskap), og vise hvordan kunnskapen blir oversatt til praksis på et autentisk fagområde, eller et nytt fagområde på tvers av fag. Jeg vil skrive mer om dette senere, og lar det ligge som en påstand så langt.

    Dette er min forståelse av dybdelæring og digitale ferdigheter. Kom gjerne med innspill i kommentarfeltet hvis du har gode eksempler på hvordan digitale ferdigheter ser ut i praksis i dybdelæring, eller om du har en annen forståelse av temaene jeg tar opp. 

    fredag 4. mai 2018


    Asker kommune ble invitert til å snakke om prosjektet Digital læring i askerskolen under Telenor sitt årlige Smart kommune seminar for oppvekstsektoren som ble avholdt den 3. mai. Her presenterte jeg prosjektet i fugleperspektiv, og snakker mer konkret om hvordan vi jobber med strategiene jeg skriver om her i bloggen.

    Se presentasjonen her

    lørdag 10. mars 2018

    Betyr ikke implementering å tre endringer ned over hodet på folk som helst ikke vil? Jeg har fått mange spørsmål som er basert på en forståelse av implementering som en komplisert og hard prosess, der et sett med forhåndsdefinerte mål nærmest robotisert tvinges gjennom, og måloppnåelse evalueres via komplekse skjemaer. Overstyring og kontroll er nok assosiasjoner som blir sterkt knyttet mot begrepet. Slik er det heldigvis ikke.  

    Først begrepet implemetering. Dette et godt etablert begrep som betyr den prosessen som settes i gang for å gjennomføre en endring, plan eller vedtak. Stort sett alt av internasjonal teori og forskning rundt slike prosesser er knyttet til dette begrepet. En forhåndsdefinert endring kan være forholdsvis enkel, eller veldig kompleks. For eksempel bruk av ny kaffetrakter på personalrommet, eller et stort komplekst prosjekt for å endre praksisfeltet innen dybdelæring. Jeg har skrevet om implementering i disse to artiklene.    

    Samskaping og samskapingsprosesser er begreper som har blåst som en vind i offentlig sektor den siste tiden, og blant annet KS har hatt stor fokus på dette. Her ønsker en å vektlegge samarbeid, medvirkning, kollegiale prosesser, deling og aktiviteter der de som har kompetanse deler den på tvers av etablerte arenaer. Personer, gjerne fra ulike fagområder eller miljøer, settes sammen for å skape endring basert på eksisterende kunnskap. Dette er veldig bra. Ut fra disse trendene har det vokst frem en form for ny tilnærming til utviklingsarbeide i skole der en ønsker å gå "fra implementering til samskaping". Samskaping har nesten blitt satt som et antonym til implementering. Å sette implementering og samskaping som motsetninger til hverandre tror jeg er basert på en foreldet forståelse for implementering.  

    Samskapingsprosesser er viktig og vesentlig i alle ledd i et hvert implementeringsarbeide. For eksempel i arbeidet med Fixsens kjerneelementer, og ikke minst i arbeidet med trening og veiledning, er samskaping en metode for å skape forankring, medvirkning og motivasjon. Disse prosessene skal også ivareta benyttelse av den kollektive kompetansen som ligger i personalet.

    I prosjektet jeg leder i askerskolen betyr dette for eksempel at i arbeidet med kjerneelementene, som er puslespill-brikkene som skal til for å etablere ny undervisningsmetodikk, bør samskapings-prosesser rigges for å sikre at lærerne sammen velger de riktige elementene som treffer utviklingstadiet til personalgruppen, at elementene er forstått og definert på samme måte og at det er motivasjon for arbeidet med disse. Arbeidet med trening og veiledning skjer i en interaksjon der det bygges kunnskap og ferdigheter. Vi har også rigget for samskapingsprosesser mellom alle skolene via et sosialt medie (G+), der effekten av deling og samarbeid på tvers av etablerte arenaer øker dag for dag. Det samme med jevnlige fysiske møter mellom ressurspersoner og skoleledere i skolene. Internt på skolene arbeider lærerne sammen rundt Udir sitt verktøy iktplan.no. Arbeidet er lagt opp som felles planlegging med etterfølgende erfaringsdeling rundt undervisningssituasjoner med teknologi. Denne samskapingen resulterer i at nye undervisningsformer etableres. Et annet område er administrativ støtte der veiledning, anerkjennelse og støtte er selvfølgelige og vesentlige begreper i en dynamikk mellom skoleledelsen og de ansatte. Likevel er det implementering som ligger som teorirammer for hele satsingen i askerskolen. Implementerings-teoriene og prosjektmetodikken skaper rammer, styring og fremdrift, og sørger for at vi kommer videre mot de riktige målene i styringsdokumenter, politiske beslutninger og overordnede statlige strategier som ny læreplan og Digitaliseringsstrategi for grunnopplæringen 2017–2021.  

    Kunsten med å skape rammeverk for utviklingsarbeidet i kommuner mener jeg er å lage rammene så romslige at det er mulig for skolene å samskape og drive selvstendige prosesser, samtidig som vi må sørge for at alle er på rett vei mot de riktige målene. Ut fra et bilde av en verden der implementering og samskaping er to ytterligheter, tror jeg det er vanskelig å få til godt utviklingsarbeide ved å velge én av ytterlighetene. "Alt med måte" er et begrep som dukket opp i gresk litteratur allerede på 5-600-tallet f.kr. Jeg tror det fortsatt gjelder. Vi må ikke la én tilnærming legge den andre død.

    Så i mitt hode er implementeringsteoriene og prosjektmetodikken rammer for arbeidet, samtidig  inneholder prosessene mengder med samskaping!


    Artikkelbilde: "My Life Through A Lens" @bamagal fra Unsplash.

    søndag 11. februar 2018


    Husker du den gangen vi hadde gule post-it-lapper på pulten, eller flotte notatbøker med oss i møter for å skrive ned egne notater? Joda de finnes ennå, men det finnes også mer effektive personlige verktøy. Som jeg har skrevet om tidligere, har Google Keep blitt et av mine favorittverktøy for dette.

    I G Suite holder du strukturerte og ustrukturerte data pent og pyntelig i forskjellige tjenester. Likevel henger de sammen. Keep er den delen av Google sine produktivitetsverktøy som tar seg av personlige ustrukturerte notater, huskelister, påminnelser, oppgavelister, tegninger, lydopptak, lenker og bilder.

    Arbeidsflyt med Keep i G Suite
    Når Keep-notatet ditt skal inn i en mer strukturert eller formell form, henter du det opp i Dokumenter, Presentasjoner - eller Drawings for den saks skyld. Dette gjør du ved å åpne Keep notatblokken fra verktøylinjen i Google Dokumenter. Det samme gjelder Presentasjoner eller Drawings. Herfra tar du tak i notatet i Keep til høyre, og drar det over til dokumentet til venstre.

    I verktøylinjen i Dokumenter, finner du
    Keep Notatblokk og kan dra notater inn
    i dokumentet. 
    Arbeidsflyten starter ofte med et notat i Keep som videreutvikles i Dokumenter /Disk, for så å deles i Teamdisk. Kanskje du for eksempel skriver et notat i et møte og drar det over i møtereferatet i det delte dokumentet i etterkant.

    Så i tillegg til å være ditt personlige støttesystem, henger alt nøye sammen med resten av GSuite. 

    Anbefaler selvfølgelig å laste ned appen til mobilen for å ha noe lett tilgjengelig å skrive på når du kommer på ting du skal huske eller får den store ideen som skal endre verden. Et tips er om du trenger et bilde inn i dokumentet ditt. Ta bildet med Keep appen, åpne Keep i Google Dokumenter og dra bildet inn i dokumentet.
    Keep appen med for eksempel
    håndskrift-gjenkjenning og
    taleopptak med transkribering

    Artikkelfoto: Estée Janssens 
    (@esteejanssens)



    søndag 24. desember 2017

    Den 2. januar arrangerte vi i en intern konferanse for alle 650 lærere i Asker. Målet med dagen var å kjøre workshops, nok en gang ut fra tanken om trening med veiledning som jeg skrev om i denne artikkelen. Så hvordan lage en påmelding i GSuite for 650 lærere?

    Ønskene for temaer til workshops var ganske mange, og vi valgte å sette opp 3 økter fordelt på 10 rom for å dekke flest mulig ønsker. Etter litt testing av forskjellige løsninger på en testgruppe, kom vi frem til følgende fremgangsmåte som fungerte perfekt for påmelding med Google Skjema. Det føltes nesten som magi den første timen da over 400 lærere meldte seg på!

    Fremgangsmåten kan også forenkles og brukes til påmelding for valgfag, aktiviteter under en aktivitetsdag osv.

    Ingredienser

    Like mange Google Skjema som du har workshops
    1 stk. FormLimiter, - tillegg til Skjema
    1 stk. Google Regneark
    1 stk. Google Site med all informasjon til deltagerne

    I tillegg for å få samarbeidet mellom arrangørene til å fungere godt:
    1 stk. TeamDisk med alle filer for arrangørgruppen.
    1 stk. Hangoutsgrouppe for kontinuerlig kommunikasjon og nettmøter i arrangørgruppen

    Google Skjema


    Du må ha like mange Google skjemaer som du har workshops. Så hvorfor ikke lage ett skjema med et felt/spørsmål for hver workshop? - Rommene dine har begrensninger. For vår del varierte romstørrelsen fra 18 til 500 plasser. På grunn av dette måtte vi sikre at skjemaet ble stengt ned når rommene var fulle. Avstenging av skjemaer stod tillegget FormLimiter for. Mer om dette under.

    Sett opp skjemaene

    1) Lag først et mal-skjema i en mappe i MyDisk. Erfaringene viste at tillegget FormLimiter oppfører seg forskjellig i MyDisk og TeamDisk, så bruk MyDisk.

    Du bør bruke flere deler i skjemaet. Dette er fordi hvis for eksempel 100 stykker er i et skjema samtidig, og 20 stykker trykker send til samme tid, vil ikke FormLimiter få tid til å stenge skjemaet. Da vil du kunne få 20 deltagere for mye på en workshop. Ved å bruke inndelinger vil deltagerne få beskjed om at det er fullt i det de trykker neste underveis i påmeldingen.

    I innstillinger for skjemaet haker du av for:
    - Registrer epostadresser: Fordi du ønsker å kunne kontakte deltagerne. Dessuten vil denne fungere som en unik ID når du skal sortere og bearbeide svar i Google Regneark i etterkant.
    - Bekreftelser på svar og Alltid: Dette gjør at deltagerne får bekreftelse på epost når de har registrert seg.
    - Begrens til ett svar: For at ikke noen skal registrere seg flere ganger på samme workshop.
    - Endre etter levering: Så deltagerne kan gå inn og rette opp feil i etterkant.

    2) Kopier mal-skjemaet i det antall workshops du har. For vår del ble dette 30.

    3) Rediger skjemaene enkeltvis og legg til riktig navn og andre detaljer som skal være forskjellig fra skjema til skjema. Her finner du et eksempel på skjema fra vår konferanse.

    4) Deretter setter du destinasjon for svarene fra hvert enkelt skjema til samme Google Regneark. Da får du kun et regneark med påmeldinger og kan bearbeide på samme sted i etterkant. Dette gjør du ved å klikke på svarfanen i skjemaet, og klikker på ikonet Oppretting av regneark. Velg Opprett et nytt regneark for det første skjemaet, og deretter Velg et eksisterende for de neste skjemaene.

    5) Så kan du sette begrensningen på hvert enkelt skjema med tillegget FormLimiter. Last ned tillegget her og klikk på Tillegg i menyen øverst på skjermen etter at det er installert.
    - Velg Limit Type Numbers of form responses og sett det maksimale antallet som skal kunne melde seg på i feltet under.
    - Skriv en melding deltagerne skal få når workshopen er full.
    - Hak av for Email form owner when submissions are closed. Da mottar du en epost når en workshop har blitt full.


    Gjør klart for påmelding

    I vårt tilfelle var det viktig at alle kunne gå inn og melde seg på til samme tid. Det var rett og slett førstemann til mølla-prinsippet som gjaldt, og dersom noen var seint ute med å melde seg på ville mange workshops være full-booket. Til både påmelding og all annen informasjon om konferansen, lagde vi en Google Site. Til denne siten leide vi domenet www.dlasker.no, og satte opp en DNS som videresendte fra denne til vår site.

    På påmeldingssiden la vi litt informasjon om påmeldingen øverst, og så listet vi opp alle workshopene under. Utenfor navnet på hver workshop la vi teksten Påmelding, med lenke til skjemaet for den gjeldende workshopen.

    Under påmeldingen

    Alle skolene hadde fått god informasjon om hvordan påmeldingen ville foreløpe i forkant. Den 18. desember kl. 15.00 åpnet vi påmeldingen, det vil si vi publiserte siden med lenkene. I løpet av den første timen meldte over 400 lærere seg på workshops. Det var nesten magisk å sitte å følge med i regnearket der det det raste inn med påmeldinger.

    Etter hvert som det tikket inn epost fra FormLimiter for workshops som var fullbooket, fjernet vi lenken fra påmeldingssiden i Google Site. Dette fordi deltagerne skulle slippe å åpne skjemaet for så å få beskjed om at det var fullt.


    Du kan også.... 

    Hvis du ønsker å holde ekstra god oversikt under påmeldinger kan du lage en ny fane i regnearket og bruke counta-formelen for ha en telleside. For eksempel formelen =Counta(navnppåworkshop!A:A) vil telle opp antall celler med innhold i kolonnen A. Da kan du lettere følge med underveis på antall påmeldinger og hvilke workshops som blir fulle.

    Hvis scenarioet er skole, anbefaler jeg å sende ut en oversikt over påmeldte til rektor hver dag frem til påmeldingen stenger. Dette for å sikre at noen følger opp og får alle gjennom påmeldingen. Jeg gjorde rett og slett dette ved å kopiere ut fra arkene med påmeldinger, og lime dette inn i en lang liste i et nytt regneark. Deretter sorterte jeg denne listen på skolenavn, og delte denne listen med rektorene.


    Artikkelbilde: Alex Kotliarskyi on Unsplash

    søndag 10. september 2017

    Jeg skrev om Dean Fixsen sine kjernekomponenter og hvordan arbeidet med disse erfaringsmessig er grunnlaget for en vellykket implementering. Denne bloggposten handler om den neste essensielle hovedbolken til Fixsen, "trening, veiledning og administrativ støtte" og hva jeg mener er viktig i forbindelse med dette. Når kjernekomponentene er forankret og forstått så skjer det viktigste, - vi må jobbe hardt, øve og trene. Det er rett og slett da det skjer! Så enkelt, men likevel så vanskelig.

    Denne alt for lange bloggposten er på ingen måte tenkt som en altomfattende fagartikkel. Snarere oppsummerer jeg kort i 18 punkter noen momenter jeg har sett som viktige for en vellykket implementering. Dette spesielt knyttet opp mot D. Fixsen sin hovedbulk "kommunikasjonsforbindelsen"

    Fixsen - veldig kort oppsummert

    Som jeg beskrev i artikkelen om kjernekomponenter så baserer Dean Fixsen arbeidet på en ramme for forståelse av implementering med tre hovedbolker. En forenklet modell av hans teorier vises under. Denne kan forklares ved at et sett med kjernekomponenter (Gul t.v., "kilden") skal implementeres i en organisasjon/kultur med en gruppe ansatte (Blå t.h., "destinasjon"). Dette skjer ved trening og veiledning, og administrativ støtte (Rød i midten, "kommunikasjonsforbindelsen"). Hvis dette skjer på riktig måte etableres en lojalitet, endringen etableres og praksisendringen skjer. Det er to viktige forutsetninger hos Fixsen. Om ikke kilden er forstått og etablert, og/eller kommunikasjonsforbindelsen ikke fungerer, vil det være svært vanskelig å få til en endring.

    Dean Fixsens modell for implementering tilpasset utdanning. Kilde: Læringsmiljøsenteret

    Trening med veiledning  

    Hvordan ansatte øver er et viktig element, og erfaringsmessig jobbes det for lite med dette temaet i skolen. De tilbakemeldingene jeg fikk under året mitt som inspektør tilsier også at det er et stort ønske fra lærere om å ha tid til å jobbe med sin egen praksisutvikling, og at ønsket om veiledning er stort. Jeg har grunn til å tro at dette ikke gjelder bare lærerne ved den skolen.

    En studie av Bruce Joyce and Beverly Showers (Joyce & Showers, 2002) viser at ved kompetanseheving av lærere er teoristudier med påfølgende trening og veiledning (Peer Coaching) det som gir størst endring i undervisningspraksis. Teorigjennomganger, forelesninger eller kurs alene gir ingen praksisendring. Ja, faktisk ingen om vi skal tro denne studien! Med støtte i teoriene til Fixsen, Joyce og Showersmener jeg at vi er på rett vei ved å følge lærerne sitt ønske og fokusere på praksisutvikling med god veiledning.

    Effekten av trening med veiledning (Peer Coaching)

    Metodikk
    Kunnskap
    % av lærere som forstår konseptet
    Ferdigheter
    % av lærere som implementerer konseptet
    Overføring
    % av lærerne som tar i bruk konseptet som en del av praksisen
    Teoristudier
    10%
    5%
    0%
    Teoristudier med demonstrasjon
    30%
    20%
    0%
    Teoristudier med trening
    60%
    60%
    5%
    Teoristudier med trening og veiledning
    95%
    95%
    95%
     Trening med veiledning i klasserommet er det som gir best utbytte ved kompetanseheving hos lærere. (Joyce & Showers, 2002)

    1. Ned i materien i en samskapende prosess

    Når personalet trener med veiledning må vi ned i materien. Et eksempel. Hvis kjernekomponenten er at "Elevene skal presentere tekst og tall i form av ulike typer diagram" (IKTplan.no), så kan dette brytes ned til flere elementer det må øves på. Som lærer må du for eksempel vite hvordan en tabell bør se ut før du kan lage et diagram ut fra den, hvordan du lager diagrammet ut fra tabellen og hvilke typer diagrammer som egner seg til hvilket formål. For å få til dette må det øves, og dette bør gjøres med en som kan veilede på riktig måte slik at læreren er trygg på å ikke feile i klasserommet under gjennomføring av undervisningsopplegget. Deretter kan aktiviteten gjennomføres i klasserommet sammen med veilederen, og ikke minst gjennomføre en refleksjonssamtale i etterkant.

    Bare innenfor dette enkle scenarioet vil det være potensiale for forbedringer og finjusteringer hos de aller fleste. Vivian Robinson trekker frem en fire-trinns sirkulerende modell med planlegging - utprøving - evaluering - justering. Sammen med veiledning og den pedagogiske samtalen med ledelsen som jeg skriver om under, kan dette være en modell å bruke for en nesten evig forbedringsprosess. I denne prosessen er det gjerne høy grad av samskaping og samlæring som er populære begreper om dagen.

    2. Det handler om å kontinuerlig bygge et personlig metoderepertoar

    Jeg har flere ganger påstått at utvikling av undervisningspraksis i stor grad handler om å være i en evig utviklingsprosess med sitt personlige metoderepertoar. Når læreren går i klasserommet for å undervise om verb eller 2.gradsligninger, bruker den et repertoar av metoder som kanskje har blitt bygget opp over år med undervisning. Å bruke teknologi for læring er et forholdsvis nytt område for mange, og her har ikke alle samme repertoar å plukke fra. Også for de som har jobbet mye teknologi i undervisningen vil det være en kontinuerlig jobb å utvide dette repertoaret. Det kommer stadig ny teknologi eller ny forskning og teorier rundt hva som gir god læring. Med andre ord vil det være et mål å kontinuerlig bygge opp og bygget ut et metoderepertoar også for digitale ferdigheter som grunnleggende ferdighet, på lik linje med lesing, skriving, regning og muntlige ferdigheter.


    3. Variert metodikk for øving

    Tilnærmingen til trening kan og bør være veldig varierende, og det finnes utallige forskjellige metoder vi kan velge under prosessen med trening og øving. Eksempler er:
    • ulike varianter av IGP (Individuell-Gruppe-Plenum)
    • kollegabasert veiledning
    • veiledningssamtalen
    • workshops
    • modellering i klasserommet
    • "Teach meet's" eller korte praksisdelingsøkter
    • teoretiske tilnærminger, f.eks. konkretisering av kjernekomponenter
    • lesing av fagtekst med refleksjoner i grupper i etterkant
    Jeg er for variert bruk av metoder og ikke en ensidig tilnærming til endringsprosessene. Likevel er det verdt å minne om Joyce og Showers, -trening med veiledning er det som gir størst effekt.

    4. Deling av undervisningspraksis

    I et lærerkollegie ligger det samlet sett en enorm mengde med god undervisningspraksis og metodikk. Å organisere en systematisk deling av denne hører jeg som et ønske fra lærere. Fra skoleledere hører jeg at årsaken til at det skjer alt for sjelden er tid.

    Forskjellige digitale plattformer har et potensiale til å fungerer godt, men kanskje som et tillegg til de fysiske møtene. Det har vært gjort utallige forsøk på å lage enkeltstående tekniske løsninger for systematisk deling av praksis, men så langt meg bekjent er det ingen som har levd videre som en helhetlig og vellykket løsning for praksisdeling mellom lærere i en skole eller kommune.

    Det jeg derimot har sett flere vellykkede eksempler på er lærere i mindre grupper som jobber med praksisdeling rundt fag eller tverrfagliglige kompetansemål eller kjernekomponenter. Jeg har tro på det fysiske møtet og at samtalen og interaksjonen i en liten gruppe gjør at utbyttet blir matnyttig. Kanskje det er en "Jouyce & Showers -effekt" her også?

    Det aller viktigste er å knytte praksisdeling opp mot habile teorier og forskning. Vi har forskning som viser til at tilknytningen mellom fagdidaktikk og fag er viktig (Deborah L. Ball mfl, 2018). Det er først da vi får dybdesynet som skal til som et grunnlag for endring. "Praksisdeling på ville veier" er et begrep min gode kollega Torgunn Skaaland lærte meg. Å dele praksis uten tilknytning til kjerneelementer eller en teori kan fort føre en på ville veier. Vi kan risikere å dele praksis som er helt utenom målene vi jobber strategisk mot.

    5. Den rette veileder-profilen

    De personene som skal veilede et lærerkollegium i en endringsprosess (endringsagenter) må selv ha fått trening og kunne kjerneelementene godt. Det må være en god trygghet rundt at det veilederne ønsker og gjør er det helt korrekte. Samtidig må endringsagentene også ha kommunikasjons-ferdigheter og evnen til å få med folk. Det siste er på grensen til en X-faktor. Det kan virke til at noen har en medfødt evne til å engasjere, motivere og få med andre i riktig retning. Hvis en ikke finner disse personene i et personale, bør de ansettes!

    Hvis du har ressurser på skolen som kan kjernekomponentene godt og jobber riktig med disse, - bruk dem! Trygge og dyktige kolleger kan spre god metodikk og praksis.

    6. Å være veileder i et utfordrende klima

    Det er ikke alltid bare gøy med endringer. Noen ganger koster det faktisk veldig mye energi fra hver enkelt. Alle som har satt et bein innenfor pedagogisk utdannelse kjenner til den proksimale sone til Lev Vygotsky. Det er nå vi utfordrer denne ved å jobbe med elementer som kan ligge godt i ytterkanten av hva vi kan og behersker. Dette må de ansatte tåle. Samtidig må en være klar over at å utfordre komfortsonen genererer følelser av både suksess og mestring på den ene siden, og mislykkethet og nærmest sinne på den andre. Dette er et utfordrende miljø å jobbe i, men gulroten er de positive følelsene som genereres når hver og en lykkes! Voksne er som barn, vi blir veldig glad og fornøyd når vi virkelig mestrer!

    Vi kan fastslå ganske sikkert at veilederen har få sjanser til å sende folk på feil spor om vi skal lykkes i en endringsprosess. Vi må øve på de riktige kjerneelementene, på riktig måte og via god veiledning. Alle må få riktig veiledning av noen som kan kjerneelementene godt. Dette skaper trygghet, fremdrift og lojalitet til både kjerneelementer og treningsprosessen (D. Fixsen)

    7. De små skrittene hver dag 

    En endringsprosess er nettopp en prosess, og ikke en kort happening. Uansett hvilken strategi og metode en velger, hvilke kurs eller seminarer en gir, og om en så har 1:1 veiledning hver dag hele uka, så er det skrittene hver og en tar hver eneste dag som gir varige endringer. Det er derfor viktig å ansvarliggjøre alle, og ikke minst skape rammer for at alle har mulighet til egenutvikling og å ta de nødvendige sjansene. Slike rammer kan handle om tilgang til opplæringsvideoer, noen å spørre, et nettforum å bruke, eller andre faktorer som som skal til for at ansatte tør å ta sjansen på å gå litt ut av komfortsonen hver eneste dag. Med de riktige rammene til stede, må det være helt klart at det er hver og en som har ansvaret for å selv gå de små skrittene hver dag.

    Administrativ støtte - å følge opp at det skjer

    Jeg har sett mange implementeringsprosjekter med teknologi i utdanningen. Jeg har dog aldri sett et eneste prosjekt som har lykkes med helhetlig og varig endring uten at rektor eier og er tungt deltagende i ledelsen av arbeidet. Ledelsen må legge til rette for riktige prosesser, strukturer, motivasjon og et system for sikring av at kjerneelementene blir implementert i klasserommet. Lederen har rett og slett et særskilt ansvar for at endringen skjer. Hele prosessen med å legge til rette bør være en samskapingsprosess med god forankring i personalet.

    Når det gjelder organisasjonsutvikling og ledelse vet vi at det finnes et enormt tilfang av litteratur. Jeg har verken oversikt eller ambisjoner om å prøve å trekke essensen ut av alt dette, men trekker igjen frem noen momenter jeg erfaringsmessig har sett er viktige.

    Lojalitet

    I Fixsens modell for implementering (se over) har vi en lojalitetslinje som peker fra "ansatte" tilbake til "kjernekomponentene". Dette betyr at i arbeidet med trening av ansatte må dette reflektere kjernekomponentene som fra før er definerte som hensiktsmessige mål for arbeidet i klasserommet. Hvis ikke dette reflekteres er vi rett og slett på feil spor og jobber med ting utenfor det som er planlagt. Dette gir ingen lojalitet eller tro på hva vi driver med. Vi må hele tiden gå tilbake til kjerneelementene og jobbe med disse under trening og øving. Hva er det vi skal og hvorfor? Kanskje må vi justere, eller kanskje vi bare må repetere.

    Likedan har vi en lojalitetslinje som peker til boksen med "trening, veiledning og administrativ støtte". Hvis vi trener eller jobber på feil måte med kjerneelementene må vi justere hvordan vi jobber slik at metodikken blir riktig. For å si det enkelt, hvis veiledningen ikke fungerer må vi gå i oss selv og se om vi veileder på riktig måte. Hvis veiledningen fungerer vil vi få en lojalitet til denne, og det er et potensiale for utvikling.

    Hvis læreren lykkes og ikke blir sett, eller at ledelsen ikke etterspør resultater og følger opp endringen, vil vi også miste "lojalitets-båndet" vi er avhengige av for å lykkes. Det er derfor viktig at arbeidet sikres og følges opp. Under følger noen eksempler på metoder som kan vurderes i forbindelse med oppfølging av arbeidet, med andre ord "administrativ støtte".

    8. Retning og mål 

    Skal du lede en prosess er det du som leder som må markedsføre kjerneelementene og gjøre de spennende, men også gi retning og vise et tydelig målbilde. Hvorfor skal vi endre, hvordan ser det ut når vi er ferdige og hva blir bedre? Uten et klart og definert målbilde er det vanskelig for ansatte å akseptere en endring. Bruk gjerne en praksisfortelling, et grafisk bilde, en video eller annet materiale som kan hjelpe til å klargjøre målbildet og "landskapet". Et eksempel fra en annen verden. Skal vi lage en god selskapsmiddag vil vi gjerne vite at denne smaker godt og at vi lager mat som folk blir fornøyd med. Kanskje vi i tillegg håper på litt skryt for god mat. Vi vil rett og slett ha et så klart bilde som mulig av utbyttet vi jobber hardt mot.

    9. Motivasjon

    Skal vi gå foran å motivere, eller bak og dytte? Svaret er enkelt. I en endringsprosess må vi holde motivasjonen oppe. Alle liker morsomme ting og jeg tror det så langt som mulig er viktig å fokusere på disse. Ikke overvåke og ikke presse, men finne de elementene som er matnyttige og som gjør endringen morsom. Ikke glem å gjøre ting vi allerede kan! Å gjøre ting vi kan er motiverende. Noe av det beste vi vet er å ha det gøy!

    Hvis vi har jobbet med en endringsprosess over tid og lite eller ingenting skjer, kan motivasjon også være noe som gjør at vi ikke får lojalitet til kjerneelementene eller treningen. Da må vi kanskje tilbake til start for å jobbe med motivasjonen for kjerneelementene. 

    10. Anerkjennelse

    Vi kan like det eller ikke, og alle vet det. Positiv forsterking virker like godt på voksne som på barn. Å få anerkjennelse, bli sett og gjerne bli vist frem er noe de fleste setter pris på. Alle vet det, men i en hektisk hverdag er det vanskelig for en skoleleder å finne kapasitet og tid til å sette stort nok fokus på dette. Dersom en klarer det mener jeg det både er sårt trengende for mange, og veldig effektfullt for fremdriften i et implementeringsarbeide.

    11. Tid og fremdriftsplan

    Det er de små skrittene en tar hver eneste dag i en lengre prosess som kan føre til helhetlige og varige endringer. Dette er tids- og ressurskrevende. De aller fleste skoler har også et stort antall endringsprosesser gående samtidig, og å finne rom for alle disse prosessene er utfordrende. Den evig problematiske rammefaktoren. Hadde vi hatt uendelig med tid, hadde vi kunnet løst det meste. Vi har kun 100% med tid, og det må hele tiden gjøres prioriteringer i forhold til alt annet som skjer i en utdanningsinstitusjon. Hvis en endringsprosess settes i gang må det settes av tid innenfor både arbeidstidsavtalen og andre tidsrammer til å gjennomføre endringen. I tillegg må tiden vi har tilgjengelig brukes riktig og mest mulig effektivt slik at vi ikke havner i en "famlefase" uten fremdrift mot kjerneelementene. Det å ha en god strategi og en konkret fremdriftsplan for implementeringarbeidet er essensielt for å lykkes.

    12. Personlig metoderepertoar 

    Jada, det stemmer. Du har sett omtrent den samme overskriften over. Ledere må også ha en verkøtykasse eller et metoderepertoar for hvordan gjennomføre en endringsprosess og ikke minst oppfølgingen av at endringen skjer i klasserommet. Pedagogisk vandring kan være eksempel på slik metodikk:

    13.  Sikre at endringen skjer i klasserommet - pedagogisk vandring

    Pedagogisk vandring kan være en metodikk for oppfølging. Administrativ støtte hos Fixsen går mye på å sikre at endringen virkelig skjer i det daglige arbeidet. Kjerneelementene må med andre ord materialiseres og gi læringsutbytte for elevene. En metodikk for dette kan være pedagogisk vandring. Artikkelen Pedagogisk vandring (Beverley Freedman, 2015.) synes jeg er innom mange vesentlige momenter for hvordan ledelsen kan sikre at det jobbes aktivt med skolens fokusområde i klasserommet med elevene. Jeg synes også det er verdt å merke seg at Freedman beskriver den pedagogiske vandringen som et samarbeid med læreren, ikke et ettersyn eller en evaluering. Nok en gang en samskapingsprosess som en del av et implementeringsarbeide.

    14. Den pedagogiske samtalen

    Skal jeg dra ut en faktor til fra Freedmann sin artikkel, er det den strukturerte tilnærmingen med TIDE-metodikken og grunnlaget dette gir for den pedagogiske samtalen med læreren. Denne samtalen og refleksjonen vil jeg trekke frem som essensiell. Også essensiell i forhold til den treningen og veiledningen som har skjedd med metodikken Planlegge - Utprøve - Evaluere - Justere (V. Robinson) Uansett metodikk er det viktige å være tett på og følge opp at endringene skjer. Veldig ofte så er det sånn at det som blir etterspurt av ledelsen er det som det blir levert på.

    15. Kvantitativ oppfølging

    Å bruke former for evalueringsskjemaer kan være en metodikk for å kartlegge status eller fremgang. Her rapporterer lærere inn sin praksis gjennom et digitalt eller analogt skjema. Å la lærere eller lærerteam evaluere sin implementering i forhold til kjerneelementene kan gi en god oversikt over hvordan en som leder bør sikre videre arbeid. Det er viktig at denne evalueringen ikke tar form som en test eller kartlegging som blir brukt i andre henseende enn som et verktøy for utvikling.

    Når er kjerneelementene implementert? Ref. Dean Fixsen er det vanlig å tenke 80% eller mer som ferdig implementert, 50-80% som i prosess og under 40% som ikke implementert. I en kvantitativ oppfølging kan dette brukes som måleparametre. Et eksempel på spørsmål kan være "Svar på en skala fra 1-5: Har dine elever klasseregler for bruk av teknologi i klasserommet". Hvis 80% av lærerne på skolen svarer 4 eller 5 er dette evaluert til å være implementert på skolen.

    Et eksempel på et godt rammeverk for kvantitativ måling av undervisningsmetodikk er "Classroom Assessment Scoring System" av Robert Pianta m.fl. Her fokuseres det på klasseledelse og hvordan dette skjematisk kan måles, evalueres og utbedres.   

    16. Rektor som "the lead learner"

    Som sagt er det viktig at skoleledelsen er koblet på endringsprosessen. Vivian Robinson (2014) bruker begrepet "rektor som the lead learner". Dette betyr kort sagt at en leder må være lærende sammen med personalet. Lederen trenger ikke å ligge foran og ikke bak, men å ha samme læringsmengde og følger progresjonen.

    17. Den vanskelige samtalen

    Hvis ansatte etter grundig jobbing med kjerneelementer, trening med veiledning, administrativ støtte og en riktig prosess ikke er på rett spor etter en viss tid eller ikke gjennomfører, er det riktig å begynne å tenke på den vanskelige samtalen. Dette betyr i første omgang å kartlegge hvilke ytterlige tiltak som bør iverksettes individuelt, og som siste ytterste konsekvens å vurdere egnetheten i forhold til arbeidet en er satt til å utføre. Aller helst er det førstnevnte som er gjeldende, og vi må iverksette noen tiltak som gjør at alle er med og føler mestring.

    At den vanskelige samtalen blir gjennomført gjør også noe med lojaliteten til de andre ansatte. Det skapes en anerkjennelse av at endringen er viktig og at de får hjelp om det er vanskelig å gjennomføre. Dette skaper trygghet.


    18. Fixsen sin modell på flere nivåer

    Dette er mine tanker og erfaringer rundt implementering så langt. Samtidig skal også mitt personlige metodiske repertoar for implementering bygges opp og ut i en evig prosess. Fixsens modell er nemlig gjeldende på alle nivåer i en organisasjon. Det er nettopp det som gjør implementeringsarbeidet så komplekst.

    Til slutt vil jeg anbefale denne korte videoen med Pål Roland (adferdssenteret i Stavanger). Her oppsummeres Fixsen på en veldig god måte.



    Har du tanker om dette temaet, - kommenter gjerne under.

    Noen kilder...

    Bloggpostbilde https://unsplash.com/@nikarthur